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Coach y Cliente
Todo empieza por la definición de los objetivos:

  • Coach y Cliente
 El éxito de la formación de coaching reside en la definición precisa de los objetivos por cumplir. Es importante hacerlo desde las primeras entrevistas.
Dichos objetivos así como los indicadores de medida de los resultados se definen conjuntamente con la persona o el equipo en cuestión y los otros actores pertinentes en el entorno en el que habitualmente son exitosos o no, incluyendo al responsable jerárquico y a la dirección de recursos humanos. Dichos objetivos pueden evolucionar durante el trabajo de emergencia realizado en coaching y necesitan muy a menudo una adaptación y una actualización a lo largo de la formación.

A continuación, encontrará ejemplos de objetivos y de indicadores de medida desarrollados para nuestros clientes de pequeñas y medianas empresas así como de grandes cuentas, organizaciones e instituciones :

  • Duplicar el volumen de negocios durante el año
  • Aumentar la producción en más de un 100% respecto al año anterior
  • Disminuir en un 30% las inconformidades o insatisfacciones de los clientes.
  • Aumentar de manera drástica el margen operacional del 5% al 25% o más. 
  • Disminuir de manera radical los plazos de reparto con fin de ser más eficientes que los competidores.  
  • Organizar reuniones de trabajos eficaces y eficientes en que las que las tomas de decisiones  sean  claras y aplicadas.
  • Transformar una ruptura en una verdadera oportunidad que aumenten el compromiso y la motivación.
  • Disminuir el turf-over, los accidentes, las bajas por enfermedad, las pérdidas.
  • Orientar de manera pertinente su empresa, saber escoger a sus aliados y definir las estructuras ad hoc.
  • Crear una delegación con el fin de centrarse en las misiones fundamentales y de desarrollar nuevos productos y por consiguiente, abrir nuevos mercados. 
  • Animar a su equipo con eficacia y entusiasmo. 
  • Ser aceptado y reconocido como líder por sus colaboradores.  El ambiente, el trabajo en equipo y las acciones orientadas clientes serán los indicadores principales. 
  • Compaginar  las obligaciones laborales y las satisfacciones personales. 
  • Ejercer sus responsabilidades con más eficacia combinando firmeza, empatía y delegación. 
  • Hacer frente a las evoluciones más o menos radicales, elegidas o impuestas por el entorno. 
  • Traducir una situación de envergadura difícil en una organización en crisis o en conflicto para transformarlo en una oportunidad de desarrollo.
  • Volver a orientar su carrera
  • Identificar lo que está en juego y permitir a su equipo ser competente durante los primeros meses de un nuevo puesto con fuertes retos profesionales y personales.
Respecto al timing, es muy emergente. Una sesión de coaching dura entre 2 y 12 meses.
Si esto toma más de un año, es necesario volver a elaborar los objetivos.
 
Una jornada de coaching corresponde a 7 horas, sea cual sea la forma en que se organice:  telefónicamente, personalmente, en diferido o en directo), mientras que un módulo de coaching dura entre 3 a 5 días.

¿Y el factor humano en todo esto?

Una vez más, hay que confiar en la naturaleza. « No es porque los miembros de un equipo se lleven bien que la empresa arrojará saldos positivos. Sin embargo, cuando un equipo gana, los miembros del equipo se llevan bien, hay solidaridad entre ellos y las relaciones son humanas. » Cada uno, el equipo, el sistema olvidan los juegos destructivos de poder, de seducción. Le recomiendo descargar desde la página web de Alain Cardon www.metasysteme.fr su libro «  Jeu de Manipulations» en el que podrá comprobar el gasto de energía de las empresas en dichos juegos.